Cadre légal de la mobilité

 

Deux lois permettent d’encadrer, de manière sécurisée, la mobilité des salariés au sein d’une autre entreprise, les entreprises ayant l’obligation légale de passer par l’un ou l’autre de ces trois dispositifs.

Mobilité à but temporaire (Cherpion) 

En temps plein ou en temps partagé.

LA MISE À DISPOSITION DANS LE CADRE D’UN PRÊT DE MAIN D’ŒUVRE
(issue de la loi « Cherpion » du 28 juillet 2011, transposée aux articles L. 8241-1 et suivants du Code du travail).

Dans le cadre de ce dispositif, une entreprise met temporairement l’un de ses salariés, à la disposition d’une entreprise tierce.

Pendant la période de mise à disposition, le contrat de travail qui lie le salarié à l’entreprise d’origine n’est ni rompu, ni suspendu : l’entreprise d’origine reste le seul et unique employeur du salarié, et continue notamment à le rémunérer. Le salarié conserve le bénéfice de l’ensemble des dispositions conventionnelles dont il aurait bénéficié s’il avait exécuté son travail dans son entreprise d’origine.

En revanche, l’entreprise d’accueil est responsable des conditions d’exécution du travail, telles qu’elles sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles applicables au lieu du travail (de manière limitative : les conditions d’exécution ayant trait à la durée du travail, au travail de nuit, au repos hebdomadaire et des jours fériés, à la santé et à la sécurité au travail, au travail des femmes, des enfants et des jeunes travailleurs). Les salariés mis à disposition ont également accès aux installations et moyens de transport collectif dont bénéficient les salariés de l’entreprise d’accueil.

A l’issue de sa mise à disposition, le salarié retrouve son poste de travail ou un poste équivalent dans l’entreprise d’origine, sans que l’évolution de sa carrière ou de sa rémunération ne soit affectée par la période de prêt.

En premier lieu, l’opération de mise à disposition ne doit pas poursuivre de but lucratif (le prêt de main d’œuvre à but lucratif étant sanctionné civilement et pénalement). Ainsi, l’entreprise d’origine refacture à l’entreprise d’accueil, à l’euro-l’euro, les salaires versés aux salariés, les charges sociales afférentes, et les frais professionnels remboursés à l’intéressé au titre de la mise à disposition.

En outre, la mobilité doit impérativement être matérialisée dans un double document contractuel :
– une convention signée entre l’entreprise d’origine et l’entreprise d’accueil qui définit la durée de la mission, mentionne l’identité et la qualification du salarié concerné, et les modalités de la refacturation ;
– un avenant au contrat de travail, signé entre le salarié et l’entreprise d’origine, qui précise le travail confié dans l’entreprise d’accueil, les horaires et le lieu d’exécution du travail et les caractéristiques particulières du poste ;

Les parties fixent ensemble la durée de la mission, qui est indiquée dans la convention et l’avenant contractuel. Au terme de la mission, le salarié est réaffecté dans son poste d’origine, sans formalisation spécifique.
En pratique, il est utile de prévoir dans la convention et l’avenant la possibilité pour l’entreprise d’accueil et/ou pour le salarié de mettre fin à la mission avant le terme prévu. Dans cette hypothèse, le salarié doit immédiatement être réaffecté sur son poste, au sein de son entreprise d’origine. Afin de permettre à cette dernière d’organiser sereinement le retour du salarié, avant la date initialement fixée entre les parties, il est donc utile de prévoir, dans la convention et l’avenant, un délai de prévenance en cas de rupture anticipée de la mission. La loi ne fixe pas la durée de ce délai de prévenance. Toutefois, dans le cadre de la bonne utilisation de la plateforme, les entreprises s’engagent à prévoir, dans leurs contrats et avenants, un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires.

Enfin, l’entreprise d’origine doit informer et consulter son comité d’entreprise (ou à défaut, les délégués du personnel), préalablement à la mise en œuvre d’un prêt de main d’œuvre. Le CHSCT doit également être informé lorsque le poste occupé dans l’entreprise d’accueil est un poste présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité.
L’entreprise d’accueil doit également informer et consulter son comité d’entreprise (ou, à défaut, les délégués du personnel) préalablement à l’accueil des salariés mis à disposition.
La consultation du comité d’entreprise est soumise aux règles de droit commun de la consultation (articles L. 2323-3, L. 2323-4, R. 2323-1 et R. 2323-1-1 du code du travail).

Mobilité à but définitif (MVS)


LE CONGÉ DE MOBILITÉ VOLONTAIRE SÉCURISÉE
(issu de la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013, transposée aux articles L. 1222-12 et suivants du Code du travail).

Dans le cadre de ce dispositif, le salarié est autorisé, dans le cadre d’un congé, à travailler au sein d’une autre entreprise, ce qui lui permet d’enrichir son parcours professionnel, par la découverte d’une autre entreprise, sans qu’il soit tenu de démissionner de son précédent emploi.

Pendant la période de mobilité, le contrat de travail avec l’entreprise d’origine est suspendu : le salarié cesse d’exécuter sa prestation de travail pour son entreprise d’origine et en contrepartie, l’entreprise d’origine cesse de lui verser sa rémunération. Sauf accord plus favorable prévu entre les parties, le salarié n’acquiert aucun droit lié à l’ancienneté pendant sa période de mobilité.

L’entreprise d’accueil doit conclure un contrat de travail avec le salarié. Ce contrat de travail est soumis à la législation de droit commun sur les contrats de travail.

Par principe, la période de mobilité externe cesse à l’échéance du terme du congé, prévu dans l’avenant. Deux options sont alors possibles :
– Soit le salarié ou l’entreprise d’accueil ne souhaitent pas poursuivre la collaboration, au-delà de la durée de mobilité : le salarié bénéficie d’un droit au retour dans son entreprise d’origine, et retrouve de plein droit son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d’une qualification et d’une rémunération au moins équivalentes. Le salarié peut également bénéficier, à sa demande, d’un entretien professionnel.
– Soit le salarié choisit de ne pas réintégrer son entreprise d’origine au terme de la période de mobilité, le contrat de travail qui le lie à son employeur est alors rompu. Cette rupture constitue une démission qui n’est soumise à aucun préavis autre que celui prévu par l’avenant au contrat de travail.

La loi ne fixe pas le délai dans lequel le salarié doit informer son entreprise d’origine de ses intentions (reprise de son emploi d’origine ou démission de son emploi d’origine). Pour une bonne utilisation de la plateforme, il est demandé aux entreprises utilisatrices de prévoir, dans les avenants, un délai maximum de 7 jours calendaires, qui constituera le délai maximum de préavis que devra observer le salarié, en cas de démission, avant le terme de sa période de mobilité volontaire sécurisée.

Le congé de mobilité volontaire sécurisée peut également prendre fin de manière anticipée, à la demande du salarié. Dans cette hypothèse, l’entreprise d’origine doit réintégrer le salarié sur son précédent emploi ou un emploi similaire, dans un délai raisonnable, fixé dans l’avenant. Cette réintégration peut intervenir à tout moment, avec l’accord de l’employeur.

La loi ne fixe pas le délai « raisonnable » dans lequel l’entreprise d’origine doit réintégrer le salarié, en cas de rupture anticipée de la période de mobilité. Pour une bonne utilisation de la plateforme, il est demandé aux entreprises utilisatrices de prévoir, dans les avenants, un délai maximum de 30 jours, pour réintégrer le salarié en cas de rupture anticipée du congé.

Dans l’attente de sa réintégration effective auprès de son entreprise d’origine, et dès lors que le salarié a été involontairement privé d’emploi par suite d’une cessation de son contrat de travail dans l’entreprise d’accueil (licenciement, rupture conventionnelle, démission légitime, rupture de période d’essai à l’initiative de l’entreprise), il peut bénéficier des allocations d’assurance chômage pendant cette période transitoire.

Le congé de MVS est, selon la loi, réservé aux salariés ayant une ancienneté de plus de 24 mois, et travaillant dans une entreprise de plus de 300 salariés, ou appartenant à un groupe de plus de 300 salariés. Néanmoins, les entreprises de taille inférieure peuvent décider de recourir à ce dispositif, ou d’abaisser le seuil d’ancienneté au sein de leur entreprise.
Cette mobilité suppose l’accord de l’entreprise d’origine. Néanmoins, après deux refus successifs à la demande de mobilité, le salarié bénéficie d’un accès, de droit, à un congé individuel de formation.

La période de mobilité est prévue par un avenant au contrat de travail qui détermine l’objet, la durée, la date de prise d’effet et le terme de la période de mobilité ainsi que le délai dans lequel le salarié informe par écrit l’employeur de son choix éventuel de ne pas réintégrer l’entreprise. Il prévoit également le retour anticipé du salarié dans l’entreprise.

Les entreprises doivent communiquer semestriellement au comité d’entreprise la liste des demandes de périodes de mobilité volontaire avec l’indication de la suite qui leur a été donnée.



Quelle que soit l’option retenue, la mobilité inter-entreprises suppose un accord entre le salarié et son employeur, qui devra être matérialisée dans un avenant contractuel : en aucun cas la mobilité ne peut être imposée au salarié.

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